Raabe

Ako má vyzerať špecialista OD

Špecialista OD (organisational development, t. j. organizačný rozvoj), alebo aj agent zmeny, nemusí byť expertom z technickej stránky veci. Nie je zameraný na niektorú z funkčných oblastí, ako sú financie, operatíva, marketing. Teda aspoň v tejto OD role potrebuje svoje technické skúsenosti posunúť do úzadia. Neprichádza ako špecialista – poradca, ktorý má v rukáve správne riešenia. Prichádza ako špecialista na ľudské a organizačné procesy: komunikáciu, psychológiu, organizačnú kultúru, organizačnú štruktúru a interné procesy. Vie, ako nakopnúť ľudí v tom, aby začali hľadať a nachádzať vlastné riešenia na vlastné problémy. Vie, ako napomôcť ľuďom učiť sa, ako očistiť organizáciu od skrytého konfliktu a ako otvoriť komunikáciu, ktorá viazla. Jeho nástrojmi sú často nebadané zásahy do procesu, tzv. intervencie.

Jeho cieľom by malo byť úspešne previesť organizáciu procesom zmeny, procesom rastu alebo riešenia problému – a to takým spôsobom, že sa počas tejto práce a projektu sama organizácia (t. j. ľudia v nej) o procese naučí toľko, že ho v budúcich podobných situáciách môžu začať implementovať aj bez OD špecialistu. Znakom dobrého OD špecialistu teda je, že za sebou zanechal nástroje, ktoré organizácia môže nabudúce použiť sama.

Intervencie v organizačnom rozvoji

Intervencie sú zásahy OD špecialistu alebo konzultanta, ktoré sú niekedy plánované a niekedy spontánne (vniknú priamo na mieste). V oboch prípadoch by však mali byť vedomým rozhodnutím špecialistu zasiahnuť do procesu – do toho, čo sa deje naokolo, s cieľom napomôcť situácii rozvinúť sa, zmeniť sa alebo vyriešiť sa. Cieľom týchto zásahov nie je riešiť problém, ale dať priestor, platformu práve tým, ktorých sa problém týka, teda samotným hráčom – zamestnancom, manažmentu, všetkým zúčastneným.

Za tieto intervencie považujeme všetky aktivity, ktoré OD špecialista priniesol do skupiny, tímu, projektu: pohovory, skupinové diskusie, workshopy, zážitkové cvičenia, prieskumy mienky, individuálne stretnutia medzi špecialistom a členom organizácie. Taktiež teambuildingové stretnutia, koučing, facilitovanie skupinovej práce, skupiny kvality (quality groups).

Tzv. „tvrdé nástroje“ sú tiež typom intervencie, avšak ich cieľ je už viac priamy a zameraný na riešenie situácie, prinesenie konkrétneho nápadu, ako vyriešiť situáciu, resp. zameraný na odborné poradenstvo. K týmto patria výkonové a hodnotiace pohovory, TQM, business process reingeneering, Balance Scorecard a mnohé iné.
Štyri príklady sú len začiatkom argumentov, prečo sa v čase recesie oplatí venovať ozdravovaniu organizácie OD spôsobom. Určite nájdete ďalšie, vlastné.

Viac k tematike pracovnoprávnych vzťahov nájdete v publikácii Personálny manažment úspešnej firmy.