Raabe

Svetová ekonomická kríza zasiahla razantne nielen do ekonomiky sveta, no prostredníctvom nej zasiahla na najcitlivejších miestach aj všetky oblasti života. Treba povedať, že nielen negatívne. Človek akoby potreboval občas upozornenie, že nie všetko je tak, ako by nám to vyhovovalo, že nezaškodí prehodnotiť priority, zamerať svoje snaženie inak ako len na hmotné statky a úspech.

Inými slovami — už nič nebude tak ako pred krízou. Intenzívne nám to okrem iného dáva najavo generácia, ktorá nastupuje na trh práce. Po generácii X a generácii Y sú to mladí ľudia, ktorí sú zavalení množstvom informácií, už v útlom veku ich „zachytila“ revolúcia informačných a komunikačných technológií, ale dialo sa to na úkor štandardných hier malých detí (skladanie lega, puzzle, čítanie a pozeranie rozprávok, pobyt v prírode spojený s rôznymi aktivitami a pod.), ktoré sú nenahraditeľné pre rozvoj fantázie, predstavivosti, tvorivosti, túžby po objavovaní nových vecí. Poznamenalo ich to aj v prístupe k voľbe povolania, ale aj v prístupe k práci.

Uchádzači o prácu neprejavujú primárne záujem o to, čo budú robiť, ale do popredia ich záujmu sa dostávajú také hodnoty, ako je:
- povesť firmy,
- možnosť ďalšieho rozvoja,
- zamestnanecké výhody, ktoré firma poskytuje,
- možnosť kariérneho rastu, pričom istú úroveň mzdového ocenenia považujú za logicky vyplývajúcu z predchádzajúceho (informácia je z výskumu na vzorke 100 zamestnávateľov z novembra 2009).

Zamestnanec sa veľmi zreteľne začína meniť na investora svojho znalostného kapitálu.

Vyberá si zamestnávateľa, nie pracovné miesto. Táto skutočnosť ovplyvňuje aj časový rozsah, ktorý je ochotný zotrvať u jedného zamestnávateľa. V prípade, že už nezískava nič navyše, len mzdu, rozhoduje sa pre zmenu.

Skutočnosť, že o kariérny rast a rozvoj sa musí starať každý sám, rozhoduje o tom, ako si zamestnanci „vyskladajú“ z pôsobenia u rôznych zamestnávateťov svoj profesionálny profil. V každom prípade je to zo strany uchádzačov o prácu úsilie o čo najlepšie zhodnotenie všetkých nadobudnutých vedomostí, schopností, zručností, kompetencií a osobnostných daností a predpokladov na trhu práce.

Pre zamestnávateľov sa aktuálnou výzvou stali High Potentials (ľudia so špičkovým potenciálom práve v tom, čo konkrétny zamestnávateľ potrebuje), pretože konkurenčnou výhodou sa stalo získanie talentov. Konkurencia firmy sa už nedosahuje cenou produktu, nie produktom ako takým, ale najkvalitnejšími ľuïmi.

Tieto skutočnosti (na jednej strane inak nastavený záujem ľudí na trhu práce, na druhej strane nevyhnutnosť zmeny prístupov zamestnávateľov v oblasti personálneho manažmentu) si vynucujú:
- získavanie nových zamestnancov novými metódami,
- zvýšenú starostlivosś o rýchlu adaptáciu nových zamestnancov,
- pozornosś o profesionálny rast zamestnancov,
- efektívnu vnútrofiremnú komunikáciu,
- kvalitný manažment,
- cielené budovanie firemnej kultúry,
- pozornosś budovaniu imidžu firmy ako vstupného benefitu.

Vybrané z publikácie Pokrízové trendy v personálnom manažmente.